برای چندین دهه، حرکت به سمت مدیریت به عنوان دلیلی بر این تلقی می‌شد که یک کارمند با موفقیت به موقعیتی پایدار و قابل احترام در شرکت‌های آمریکایی ارتقا یافته است. اکنون، تعداد بیشتری از کارکنان ادارات مشغول تماشای مدیران عامل هستند که آشکارا این پرسش را مطرح می‌کنند که آیا برخی از این نقش‌ها همچنان ارزش بلندمدتی را در محل کار مبتنی بر هوش مصنوعی به ارمغان می‌آورند.
بعد از آن بحث شدت گرفت Airbnb مدیر عامل برایان چسکی مدیرانی که نقش اصلی آنها نظارت بر افراد به جای مشارکت مستقیم در پروژه ها است، ممکن است آینده کمی در شرکت هایی داشته باشند که به طور فزاینده ای توسط هوش مصنوعی شکل می گیرند.
چسکی در جریان حضور در پادکست Invest Like the Best، با انتقاد از مدیرانی که کارشان حول جلسات، گفتگوهای تک به تک و هماهنگی بدون دخالت مستقیم در خود کار می چرخد، گفت: “فکر نمی کنم مدیران افراد در آینده ارزشی داشته باشند.”
این اظهارات به اعصاب خود ضربه زد زیرا بسیاری از کارمندان احساس می کنند ساختارهای شرکتی در اطراف آنها تغییر می کند.
در شرکت‌های بزرگ در صنعت فناوری و در دنیای شرکت‌های بزرگ، لایه‌های مدیریتی در حال کاهش است، زیرا کسب‌وکارها به شدت در سیستم‌های هوش مصنوعی طراحی شده‌اند که برای مدیریت برنامه‌ریزی، گزارش‌دهی، هماهنگی و کارهای اداری طراحی شده‌اند که زمانی کل تیم‌های سرپرستان و مدیران بخش را پشتیبانی می‌کردند.
آنچه بسیاری از کارمندان اداری را بیش از همه نگران می کند این نیست که به سادگی اتوماسیون جایگزین وظایف فردی شود. این امکانی است که مسیر سنتی ارتقاء و ثبات شغلی درازمدت بسیار سریعتر از آنچه کارکنان انتظار دارند در حال تغییر است.
تغییر نیز توسط پول انجام می شود. از آنجایی که شرکت ها میلیاردها دلار صرف هوش مصنوعی می کنند، انتظار می رود مدیران به طور فزاینده ای به سرمایه گذاران نشان دهند که هوش مصنوعی می تواند هزینه های حقوق و دستمزد را کاهش دهد، سطوح مدیریتی را کاهش دهد و به شرکت ها کمک کند تا با کارمندان کمتری کار کنند.
گزارش HRD America اشاره کرد که شرکت ها از جمله مسدود کردن، کوین بیس و متا همه به سمت ساختارهای مسطح تر حرکت کردند و در عین حال سطوح مدیریت را کاهش دادند و تاکید بیشتری بر روی رهبران داشتند که همکاران عملی باقی بمانند.
چسکی استدلال می‌کند که مدیرانی که در شرکت‌های متمرکز بر هوش مصنوعی به موفقیت خود ادامه می‌دهند، به طور فزاینده‌ای شبیه به رهبران «بازیکن-مربی» خواهند بود که عمیقاً درگیر توسعه محصول، مهندسی یا عملیات هستند تا اینکه عمدتاً به عنوان هماهنگ‌کننده عمل کنند.
این ایده بسیاری از کارمندان اداری را عصبی می‌کند، زیرا پست‌های مدیریتی از دیرباز به عنوان امن‌ترین نقش‌ها در شرکت‌های بزرگ در نظر گرفته می‌شوند.
برای سال‌ها، مشاغل مدیریت میانی به‌عنوان نسبتاً امن تلقی می‌شدند، زیرا بین مدیران اجرایی و کارگران خط مقدم قرار داشتند. با افزایش توانایی ابزارهای هوش مصنوعی در انجام وظایف هماهنگی و نظارت، کارمندان بیشتر و بیشتری شروع به این سوال می کنند که آیا شرکت ها به حفظ همان ساختارهای مدیریتی بزرگی که قبلاً بر آن تکیه می کردند، ادامه می دهند یا خیر.
گزارش HRD America همچنین به فشار فزاینده بر مدیران برای نشان دادن تخصص فنی، مشارکت مستقیم عملیاتی و تسلط بر هوش مصنوعی به جای تمرکز بر نظارت و بررسی عملکرد اشاره کرد.
مطالعه ای که در این گزارش ذکر شد نشان داد که گارتنر انتظار دارد 20 درصد از سازمان ها تا سال 2026 از هوش مصنوعی برای حذف بیش از نیمی از پست های مدیریت میانی خود استفاده کنند.
برای بسیاری از کارگران، پیش‌بینی‌هایی مانند این، این باور را تقویت می‌کند که شرکت‌ها برای کارکنانی که مستقیماً محصولات را می‌سازند، طراحی، کدنویسی یا اجرا می‌کنند، ارزش بیشتری قائل هستند، در حالی که ارزش کمتری برای نقش‌هایی قائل هستند که عمدتاً حول محور هماهنگی و نظارت هستند.
کارگرانی که در مورد تغییر بحث می کنند به طور فزاینده ای این سوال را مطرح می کنند که آیا مسیر قدیمی شرکت – انتقال از کارمند خردسال به مدیر و در نهایت به رهبری – هنوز یک دهه بعد وجود خواهد داشت یا خیر.
برخی از کارمندان اکنون متعجب هستند که آیا اگر شرکت ها به صاف کردن ساختارها و کاهش سطح نظارت ادامه دهند، آیا صعود به این رتبه ها همچنان همان امنیت قبلی را ارائه می دهد؟
برخی دیگر نگران هستند که متخصصان جوانی که وارد محیط‌های شرکتی می‌شوند با فرصت‌های کمتری برای ارتقای تدریجی مسیرهای رهبری سنتی روبرو شوند زیرا هوش مصنوعی روش سازمان‌دهی تیم‌ها و مسئولیت‌ها را تغییر می‌دهد.
برای خیلی ها کارگران یقه سفیدشوک عمیق تر ساده نیست ظهور هوش مصنوعی. این درک فزاینده ای است که نردبان شرکت می تواند سریعتر از بسیاری از مشاغل تغییر کند.
